リーマンショックに端を発した、大不況。どの企業も利益の確保に必死な中、おろそかにされがちなのが労務管理。
しっかり対策を講じておかないと、何倍ものツケを払わされることになりかねません。
そこで、このコーナーでは経営者はもちろん、これから起業を考えている方にも有益な情報を、労務管理の事例とともにご紹介します！

　能力不足や協調性の無い従業員など、人をたくさん雇っていれば問題社員も当然のように出てくることでしょう。社長の中には、従業員を簡単に解雇してしまう人もいれば、従業員に辞めてもらうことに必要以上に敏感になっている人もいます。

　今回は会社の都合で従業員に辞めてもらう方法についてお話していきます。

　会社から辞めてもらう方法には「解雇」と「退職勧奨」の大きくわけて2つあります。「解雇」は会社が従業員に一方的に言ういわゆる「クビ」のことです。「退職勧奨」は、会社側が「辞めてもらえないか」ともちかけ、従業員が「それなら辞めます」ということです。この２つは似ているようですが、扱いが大きく異なります。

　社長がなかなか解雇に踏み切ることができない大きなハードルになっているのが、「解雇理由」です。「これなら辞めさせられても仕方ないよな」という社会的に合理的な理由がなければならず、この合理性は年々厳しくなっているようです。また、どんな時に解雇されるのかを就業規則などに記載しておかなければいけません。この理由が不明瞭なものだと、「解雇無効だ！」と訴えられるリスクが高くなります。

　もうひとつ解雇をするうえで必要なのが予告手続きです。３０日以上前に通知をするか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当といいます）を支払う必要があります。この場合、解雇予告手当を２０日分支払って、１０日後に退職してもらうことも可能です。つまり、合計で３０日になればよいということになります。
　これに対して「退職勧奨」は、あくまでも会社と従業員の合意による退職なので、厳密なルールはありません。もちろん正当な理由は必要ですし、強引な退職勧奨は解雇と同じ扱いになり、トラブルのもとになります。

正社員に辞めてもらうには、上記の2つの方法しかありませんが、パートやアルバイトなど契約期間が決められているような場合、契約期間の終了とともに辞めてもらう「雇い止め」という方法があります。雇い止めをする場合、契約期間満了の30日前までに「次回の契約更新をしない」旨を伝えることになります。

　ここで注意が必要なのが、契約更新を繰り返して長期間勤務している人の雇い止めです。契約更新を繰り返すと、従業員に「次もきっと契約更新してくれるだろう」という期待権が発生してしまい、安易に雇い止めをすることができなくなってしまいます。この場合、正社員の解雇と同様に「解雇理由」が必要になります。およそ3年を超えて契約を更新している人については雇い止めが難しくなってしまいます。入社時や契約更新時の労働条件通知書や労働契約書の作成の仕方にも工夫が必要です。

　従業員の退職に関しては様々なリスクが伴います。リスクを少なく辞めてもらう方法については社会保険労務士にお問い合わせください。

提供／NPO 法人「役立つ税理士協議会」　著者／藤井恵介